你的顶头上司，并不能把你直接提拔到和他一样的级别。你要明白这种权力结构，在提拔你这件事上，你的上司拥有的是建议权。所以，如果你想晋升，就要先获得顶头上司的支持和推荐。王石讲过一件事，他刚刚创业时，有个项目需要某位领导审批。他去找了那位领导，领导很支持，但还是让他按正常流程走。当时王石想不通，为啥领导不直接交代一下，就给办了？后来他明白了，“建议权”和“决策权”不能混在一起。如果领导直接下指令说，你们都听好了，谁谁的事儿必须给我办好了.....但是如果是下面的人按照流程报上来的，那就大笔一挥。以前知乎上有个贴子，一位下属去机场接客户，为了给公司省钱（也有说怕塞车的），请客户坐地铁来公司。领导知道后很不爽，怼了他，他就在知乎上发贴，看客们纷纷站对，打成一片。很多人都没说到点子，真正的问题是，就是建议权和决策权混到了一起。这样不仅遵循了权力的机制，下属也不会背负责任，毕竟是领导的决策，你只是执行。有不少人很努力，能力也很强，但往往得不到领导的肯定。很多时候是因为没有管理好领导的期望值，让领导拥有过高的期待。结果稍不如人意，领导就会以为是你能力的问题，很可能是事情本就很难，谁来也搞不定。当接到一个有难度的工作时，你需要把困难事先提出来，不要光顾闷着头往前拱。如果让领导觉得这件事非常容易且简单，就算你做成了，在他心目中的认同感也是不够强烈的。从正面的角度讲，如果你每次都能站在一定的高度，把问题想得透彻。再提出有见解的几个方案，这种大局观和能力一定会被领导欣赏。我刚刚就任营业部经理时，第二周就收到领导的邮件，说我都上任一周了，怎么啥动静都没呢？我说，都是一些小事，比如，面试、选职场位置啥的，这些事儿没汇报的必要吧？领导说：过程中也是要汇报的，不然都不知道你干了啥。从此，我就养成了习惯，无论在哪个部门，哪个岗位，每周都会写一篇工作周记给领导。以我观察，职场上有三种人，一种是压根就不爱汇报的人，见了领导就躲，开会猫墙角，整场都是“静音状态”；比如，他们如果跟一个项目，总想着等有好的结果再汇报，但其实事个过程中都要去汇报的。第三种人，就是特别懂得汇报的人。这类人往往进(sheng)步(zhi)最快。讲真的，汇报是门大学问，我看历史书，发现每个朝代时，那些会汇报的大臣都混得不错。你之前的领导已经不再领导你了， 意味着你们之间没有直接的关系。如果这时你还经常和对方联系，逢年过节问候一下，送送小礼......前任领导搞不好会有更大的发展，走到哪儿有什么好事，也许就会想到你。就算前任领导发展得普普通通，但当你遇到什么难解的问题，也可以找前任领导请教。从另一个方面说，你一直和前任领导保持联系，这事儿传出去，会让大家觉得你个有情有义的人......领导更多的代表资方，员工是纯粹的劳方，这种矛盾是不可调节的。所以，员工一般都只能看到领导的“坏”，而看不到领导的“好”。但是，你可以想想，之所以能坐到这个位置，一定有他的强项。也许是情商，也许是智商，也许是善于搞关系......你可以想想哪些是你可以学习的，往往这种近距离学习更有效。你需要像个抽水机一样，把这些领导的优点都抽到自己身上。如果你天天只顾挑领导的刺，你天天不开心，得不到成长，还和领导把关系搞僵了。不过前提是，你要先把事儿做好，千万别事儿没做好，就去做人的关系。现在的公司不比以前，都是有考核指标的，你把你的指标做好，领导的指标也就好看了。领导指标好了，收入多了，也有机会步步高升，你给人家带来了实实在在的好处，人家才会喜欢你嘛。很早以前，我有一名员工，人很聪明，但就比较情绪化。但是，突然某天就开始不对劲了，对同事冷嘲热讽，甚至还公开骂客户。一会90分，一会50分的人，不如稳定在70分的人。10、领导们永远需要的是不可量化的激情，和可量化的步骤。但是，如果你想在体系内发展快点，这条你必须要做到。你需要在领导面前保持饱满的精神状态，没有哪个领导喜欢精神萎靡的员工。你的眼神代表了一切，那些懂的人，会经常和领导保持眼神接触。领导开会讲话时，他们会面带微笑，不时点头表达认同。现在看我文章的人，也许你已经是一名领导，也许你将来有可能是。当领导固然可以实现你的一些人生目标，但是当一群人跟着你时，你也潜移默化的能够改变很多人的命运。总之希望你能真诚对待你的员工，谁都不容易，你职位高，所以你责任也大。
